单位未批准病假,是否算旷工人民资讯

来源：中工网

女职工哺乳期内因“旷工”惨遭辞退

年4月初，章宁晓律师接到了女职工杨某的求助电话，她称自己在哺乳期内遭到公司单方解除劳动合同，前公司还以旷工为由拒发其3个月的工资。除了刚出生的孩子，她还有房贷需要偿还，如今失去了工作，生活压力骤增。无奈之下，她找到工会，希望能获得法律援助的专业支持。

杨某于年进入一家科技公司工作，年6月生产，产假休至当年11月。产假结束前，因感觉胸闷心悸，检查出心律失常病症有所加重，考虑到身体状况与家庭需要，杨某向公司申请哺乳假，但遭到公司领导拒绝，被口头告知只能申请事假。可当杨某按照要求准备事假申请时，公司又指责她丝毫不考虑公司的难处，通知她立刻返岗。无奈之下，杨某只好向公司申请了病假。

但是，自年1月起，公司就再未支付过杨某工资。年3月初，公司通知杨某，因其未按公司规定履行病假申请手续，同时存在虚假病假，构成严重违纪，以此为由单方解除了劳动合同。

章律师决定对杨某施以援手，向公司主张违法解除双倍赔偿金，以及拖欠的病假工资。

三大争议焦点均围绕“病假”

章宁晓律师认为本案的争议焦点集中在以下几点：

1.杨某是否存在“泡病假”的行为？

2.杨某是否存在“虚假病假”的行为？

3.杨某病假未获单位批准，是否构成旷工？

针对公司提出的“泡病假”质疑，章律师协助杨某，对相关的病史材料展开全面系统的搜集梳理。律师发现，杨某所述的心脏病病情自年开始就有迹象，之后断断续续的检查都有零星散落的病情记载。在章律师的帮助与整理下，从年单位组织的体检单，年的心电图记录，年孕前的定期检查数据，年多次的产后复查，形成了一整套完整的杨某心脏病的病情发展历史。数据显示，杨某的室性早搏数据从最初的从次/天发展到产后的次/天，恰恰说明杨某在产后心脏病病情不断加重。

针对公司提出的“假病假”质疑，章律师将杨某每一次的病假材料，都梳理出对应的挂号单、病历资料、检查报告以及医生的就诊记录。从书面申请、医院的病情证明单，形成完整系统的证据组。

结合企业发放的违纪处分通知来看，其中年1月14日就诊并开具的病假单存在较大的争议。当日医院先后就诊，并开出两张病假单，一张注明休假时间为1月14日当天，另一张仅注明两周。公司认为，杨某为开取长病假刻意两次就诊。

对此，杨某做出说明：早在年底，因产后血压一直处于高值，杨某就提前预约了年1月14日A医院的专家门诊，检查是否存在高血压。而同一天，也恰恰是B医院心脏病复诊的日期。因此，杨某在同一天，医院，进行了两次就诊。

“病假未批准是否算旷工”成最大争议

在庭审过程中，双方最大的争议在于“病假未获单位批准，是否构成旷工”的问题。公司提出，根据公司制定的职工手册，职工的任何休假都必须提前提交书面申请且必须经过领导批准同意，如果职工申请病假不符合请假手续或未及时履行手续，均构成旷工。同时，医院的病情记录记载为“建议休息”，并非硬性要求，公司有权自主决定是否批准病假。因此，杨某未经过批准就擅自休假，已经严重违反了公司规章制度，构成了旷工。

对此，章律师从病假的特殊性以及规章制度的合法合理性上进行了全面反驳。首先，从病假申请流程来看，每次就诊前，杨某都通过邮件或

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